A Mt. 44. § kötelezően előírja, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba nem foglalt szerződés érvénytelen, azonban erre csak a munkavállaló hivatkozhat, és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül.

A munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap - ha a felek a szerződésben nem határoznak meg más dátumot. (A jelentősége a kérdésnek abban van, hogy a feleket innen kezdve illetik meg a munkaviszonyból eredő jogok, és ettől a naptól kezdve terhelik a munkaviszonyból eredő kötelezettségek. Így pl. a munkavállaló ezen a napon köteles először munkára jelentkezni, és ettől a naptól kezdve illeti meg a bér.)

Az ún. versenykorlátozó megállapodás - azaz a konkurenciánál elhelyezkedés, konkurens vállalkozás alapítás munkaszerződésben kikötött tilalma - akkor is hatályos, ha a munkaviszony a próbaidő alatt szűnik meg. (De ekkor is igaz, ami általában: a kikötés csak akkor érvényes, ha a munkáltató a vállalt korlátozást megfelelő ellenszolgáltatással díjazza.) 

A munkaszerződést csak a felek megegyezésével lehet módosítani. Ha a munkáltató meg szeretné változtatni a szerződés valamely feltételét - például csökkentené a munkaidőt és a személyi alapbért -, azt egyoldalúan nem teheti meg, csak ha a munkavállaló is belegyezik. A hatályos munka törvénykönyve megengedi,  hogy a munkaszerződés vagy kollektív szerződés lehetővé tegye az egyoldalú nyilatkozattal való módosítást.

A módosítási ajánlat elutasítása nem megfelelő felmondási ok, ha a munkáltató ezzel indokolna, a munkaviszony megszüntetése jogellenes lenne. Ha azonban van más, a munkáltató működésével, a munkavállaló magatartásával összefüggő valós ok, akkor a felmondás jogszerű lehet. (Ha pl. a megrendelések, bevételek csökkenése miatt a munkáltató munkaidó- és bércsökkentésre tesz javaslatot, és a munkavállaló azt elutasítja, a munkáltató erre hivatkozva nem mondhat fel. De a megrendelések, bevételek csökkenése indokolttá teheti a létszámcsökkentést, ami már megfelelő felmondási ok.)

A fizetett szabadság a részmunkaidős munkavállalót is megilleti, méghozzá évente ugyanannyi nap, mint a teljes munkaidőben dolgozókat.

A munkáltató a munkavállalót fizetés nélküli szabadság igénybe vételére nem kötelezheti. A munkáltatónak a munkavállalóval szemben foglalkoztatási kötelezettsége van; ha nem tudja feladattal ellátni, akkor úgynevezett állásidőt kell fizetnie, ami megegyezik a munkavállaló személyi alapbérével.

(Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek megállapodjanak benne, hogy meghatározott időszakra a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége szünetel, ugyanakkor erre az időszakra bért sem kap. Ez a szezonális ingadozásoknak erősen kitett ágazatokban - építőipar, idegenforgalom egyes területei - szokásos.)

A közös megegyezés lényege - a neve is mutatja - hogy a felek megegyezésén alapszik. A feleknek ezt a szabadságát a törvények csak nagyon ritkán, szűk körben korlátozzák. Annak sincs semmi akadálya, hogy a felek úgy állapodjanak meg, hogy a munkaviszony egy későbbi, meghatározott időpontban szűnik meg. (A tiszta fogalomhasználat miatt a megállapodás aláírásától a megszűnésik tartó időt  ilyenkor nem célszerű felmondási időnek nevezni - hiszen nincs felmondás.)

(A válasz a közalkalmazotti, köztisztviselőói jogviszonyra is  vonatkozik.)

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt
a) a várandósság
b) a szülési szabadság
c) a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálateljesítés

ideje alatt illetve

e) a nő munkavállalónak az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése (lombikprogram) alatt, de legfeljebb a megkezdésétől számított hat hónapos intervallumban.

Ha a munkavállaló nem tölti le a rá irányadó felmondási időt, akkor jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. A munkáltató követelheti, hogy a munkavállaló fizessen neki a le nem töltött időre járó távolléti díjának megfelelő összeget, illetve térítse meg az ezt meghaladó kárát (ha van ilyen). A fizetendő összeg legfeljebb 12 havi távolléti díj lehet.

Azonnali hatályú felmondással akár a munkáltató, akár a munkavállaló akkor élhet vele, "ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet".

Az a) pont alá tartozó esetekben a három feltételnek, hogy tudniillik lényeges kötelezettséget (1),  szándékosan vagy súlyosan gondtalanul (2), és jelentős mértékben (3) kell megszegni egyszerre kell fennállniuk, ha bármelyik is hiányzik, már nem jogszerű a rendkívüli felmondás.

A b) pontra inkább csak bizalmi munkakörökkel kapcsolatban lehet alapozni, így például jogszerűnek találta a bíróság a rendkívüli felmondást, amikor egy halőrt a szabadidejében orvhalászaton kaptak.

Ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, akkor köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel okozott kárt, beleértve az elmaradt jövedelmet - legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő össszegig.

A munkavállaló a tételesen kimutatott kár megtérítése helyett kérheti a felmondási idejére járó távolléti díj összegét egyfajta  átalánykártérítésként.

A munkaviszony helyreállítását csak szűk körben lehet kérni, így ha a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, ha a munkavállaló munkavállalói képviselő volt, ha a felmondás ún. felmondási védelem alatt történt, vagy ha közös megegyezést támadott sikeresen a munkavállaló.

Nem, a törvényszék előtt sem kötelező jogi képviselővel eljárni.